ABC rekrutacji - warsztaty
Organizator: Instytut Kreatywności i Rozwoju, www.ikr.pl
Szkolenie jest adresowane do kadry kierowniczej oraz pracowników działu HR odpowiedzialnych za proces rekrutacji i selekcji pracowników w Firmie.
Cele szkolenia:
Celem tego dwuetapowego (sesja I. 16-17.11.2009, sesja II. 18.12.2009)szkolenia jest nabycie konkretnej wiedzy i umiejętności dotyczących profesjonalnego, skutecznego i samodzielnego prowadzenia rekrutacji począwszy od jej zaplanowania aż do zakończenia całego procesu.
Podczas szkolenia uczestnicy przeprowadzą fragment prawdziwego procesu rekrutacji!!
W pierwszej, dwudniowej części szkolenia uczestnicy poznają cały proces rekrutacyjny, przeanalizują opisy stanowisk, dobiorą odpowiadające im kompetencje interpersonalne i merytoryczne, przygotują też ogłoszenie i konkretne pytania do wywiadu. W drugiej, jednodniowej i praktycznej części warsztatu uczestnicy przeprowadzą rzeczywistą rozmowę rekrutacyjną z wyselekcjonowanym kandydatem, a następnie otrzymać od prowadzacego i grupy informacje zwrotne dotyczące przebiego tej rozmowy.
Korzyści płynące z udziału w szkoleniu:
- zdobycie wiedzy z zakresu planowania rekrutacji, w tym: zbierania informacji i układania profilu, budowania zadań i wywiadów, wyboru nośnika i układania ogłoszenia
- trenowanie umiejętności tworzenia ankiety do zbierania informacji o profilu, układania ogłoszenia prasowego, budowania profilu i matrycy kompetencji i zadań
- poznanie różnych narzędzi badawczych i nauczenie się tworzenia wybranych z nich
- nauczenie się rozróżniania oraz układania różnego typu wywiadów
- doskonalenie umiejętności organizacji i prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej, w tym, słuchania, zadawania pytań, obserwowania
- rozwijanie umiejętności diagnozowania kandydata
- doskonalenie kompetencji udzielania informacji zwrotnej kandydatom
- zebranie informacji zwrotnych dotyczących doskonałości i obszarów rozwojowych własnego warsztatu Rekrutera
Program szkolenia:
Dzień 1
Prowadzenie rekrutacji w oparciu o kompetencje
1.Cele rekrutacji:
-cele minimalne i maksymalne rekrutacji, cele nieformalne
-dopasowywanie stosowanych środków i narzędzi do celów rekrutacji
2.Etapy rekrutacji:
-zebranie wymagań formalnych i nieformalnych od klienta
-stworzenie profilu
-dobór narzędzi badawczych
-zaprojektowanie narzędzi oraz procesu rekrutacji
-prowadzenie selekcji
-analiza informacji
-konsultowanie i podejmowanie decyzji
-przygotowanie i przekazanie feedbacku
3.Zakres i metody zbierania informacji od klienta:
-wymagania wynikające z zakresu obowiązków
-wymagania związane z kontekstem organizacji, jej kulturą i strategią
-wymagania specyficzne, związane z zespołem, cyklicznością pracy, celami stanowiska
-oczekiwania i styl działania przełożonego a wymagania nieformalne
-ankiety, prowadzenie wywiadów i analiza dokumentów
4.Podejście kompetencyjne w rekrutacji:
-definicja kompetencji
-lista przykładowych kompetencji
-definiowanie, wskaźnikowanie, stopniowanie kompetencji
-korzystanie z gotowych katalogów kompetencji
5.Utworzenie profilu kandydata:
-zasady i przykłady tworzenia profilu
-wybór kompetencji
-stopniowanie kompetencji
6. Układanie ogłoszenia prasowego:
-elementy składowe ogłoszenia
-zawartość merytoryczna
-informacje kształtujące wizerunek
7.Dobór narzędzi rekrutacji:
-przegląd narzędzi
-zalety i wady oraz zakres wykorzystania wywiadów
-zalety i wady oraz zakres wykorzystania różnych rodzajów symulacji
-zalety stosowania zadań zawodowych
-przegląd testów psychologicznych
-wybór narzędzi zoptymalizowanych do celów oraz organizacji rekrutacji
8.Rodzaje wywiadów:
-wywiad sytuacyjny
-wywiad behawioralny
-wywiad standaryzowany
-technika STAR
-przykłady pytań do wywiadów
9. Zaprojektowanie i prowadzenie wywiadu behawioralnego:
-informowanie na rozpoczęcie wywiadu
-wybór struktury
-stworzenie katalogu pytań pod poszczególne kompetencje
-testowanie pytań, symulacje prowadzenia wywiadu
-zbieranie informacji zwrotnych i wprowadzanie modyfikacji
10.Rodzaje użytecznych symulacji:
-symulacje 1 na gracza
-treści i kompetencje mierzone w symulacjach
-przykłady symulacji
-testowanie symulacji
11.Zadania zawodowe:
-przykłady zadań zawodowych
-rodzaje rekrutacji, w których warto jest stosować zadania zawodowe
-czerpanie pomysłów do zadań
-pozyskiwanie danych do stworzenia zadań
12. Zaprojektowanie i przeprowadzenie dowolnej symulacji:
-wybór mierzonych kompetencji
-dobór struktury
-układanie treści
-testowanie symulacji, styl „grania”
-zbieranie informacji zwrotnych i wprowadzanie modyfikacji
13.Zaplanowanie rekrutacji:
-wyznaczanie i dzielenie się zadaniami
-tworzenie harmonogramu i punktów kontroli
-zabezpieczanie zasobów materiałowych
-układanie matrycy zadań i kompetencji
-budowanie narzędzi
-zakres informowania kandydatów i personelu
Dzień 2
Kompetencje Rekrutera
14. Czytanie cv:
-spełnianie wymagań formalnych
-kompetencje i kwalifikacje wykraczające poza standard
-zbieranie informacji z poziomu wrażeń -dodatkowe dane uzyskiwane z cv
-kreowanie wizerunku przez kandydata
15. Organizacja czasu i przestrzeni:
-pozycje siedzenia przy stole
-feng shui miejsca, czyli przepływ energii
-zabezpieczanie zaplecza
-ochrona przed dystraktorami
-informowanie kandydatów i personelu
-organizacja poczekalni
16. Organizacja czasu:
-planowany czas rozmowy
-układanie harmonogramu - zasady
17. Budowanie kontaktu:
-cele budowania kontaktu
-powitanie i rozpoczęcie rozmowy
-koncentracja na osobie
-określenie granic kontaktu
-wejście w świat Klienta
18. Styl prowadzenia rozmowy:
-styl zorientowany na ludzi i na cel
-wskaźniki stosowania poszczególnych stylów
-nawykowe i wspomagające style oraz ich konsekwencje
-dopasowywanie stylu prowadzenia rekrutacji do celu
-dopasowywanie stylu do sytuacji podczas rekrutacji
19. Pozycje słuchania:
-słuchanie skoncentrowane na celu
-słuchanie wspierające
-wskaźniki i indywidualne tendencje w uruchamianiu kompetencji słuchania
-rozwijanie kompetencji słuchania: odzwierciedlanie, wychwytywanie słów-kluczy, parafrazowanie i podsumowywanie, wyłapywanie i wyjaśnianie rozbieżności niespójnej komunikacji kandydata
20. Zbieranie informacji i prowadzenie:
-zadawanie pytań zamkniętych i otwartych
-pytania sondujące
-wspólne pokonywanie barier (metamodel)
-konfrontowanie (wyjaśnianie wątpliwości, rozwiewanie rozbieżności)
-prowadzenie kandydata
21. Zakres zbieranych informacji:
-poziomy zbierania informacji (kontekst, poziom ogółu, szczegółu i pośredni)
-łączenie informacji o różnym poziomie ogólności
-dedukowanie oraz indukowanie w celu rozwijania rozmowy
-tworzenie obrazów, wizji, spójnych wrażeń, hipotez oraz łańcuchów szczegółów
-dominujące systemy przetwarzania informacji Rekrutera oraz konsekwencje ich stosowania
22. Forma zbieranych informacji o kandydacie:
-poziom treści i relacji
-poziom faktów i interpretacji
-analiza treści
-formułowanie i sprawdzanie hipotez
-podejście 0-1 i modelowe w zbieraniu informacji
-postrzeganie zmysłowe, emocjonalne i mentalne
23. Analiza informacji i diagnoza:
-reguły spostrzegania społecznego
-zniekształcenia poznawcze w procesie oceny
-proces i etapy diagnozy
-podstawowe błędy oceny
24. Formułowanie informacji zwrotnej:
-zasady sporządzania i udzielania informacji zwrotnej
-indywidualne przygotowanie informacji zwrotnej
-udzielanie informacji zwrotnej – symulacja
Dzień 3
Przeprowadzenie rozmowy – symulacja
25. Czytanie cv i wybór kandydatów:
-pomiędzy 2 a 3 dniem szkoleniowym
26. Podział zadań pomiędzy uczestników:
-ćwiczenie ról
-organizacja miejsca i przestrzeni
27. Prowadzenie rozmowy i symulacji w grupą Ochotników:
-prowadzenie symulacji przez każdego z uczestników szkolenia
-prowadzenie rozmowy w oparciu o przygotowane wcześniej materiały i przećwiczone sytuacje
-prowadzenie jest wspierane przez grupę
28. Przygotowanie informacji zwrotnych dla Rekrutera:
-zbieranie informacji: obserwowanie, notowanie
29.Przygotowanie feedbacku: -analiza pozyskanych informacji o kandydacie według ćwiczonych umiejętności
-prowadzenie w grupie wash’upu, czyli wspólna analiza informacji o kandydacie
-przygotowanie informacji zwrotnych dla kandydata
30. Indywidualne przeprowadzenie feedbacku dla Ochotników:
-symulacja wspomagana przez grupę
-obserwowanie reakcji kandydata i Rekrutera
31. Przeprowadzenie feedbacku dla Rekrutera:
-zebranie informacji zwrotnych dla Rekrutera z zakresu prowadzenie rozmowy i udzielania informacji zwrotnej
-wspólna analiza informacji oraz udzielenie jej Rekrutującemu
-wyznaczenie indywidualnych ścieżek rozwoju w dziedzinie rekrutacji
32. Podsumowanie procesu symulacji oraz szkolenia:
-zakres wprowadzanych modyfikacji do symulacji
-podsumowanie najważniejszych punktów szkolenia
Metodologia szkolenia:
Zajęcia będą prowadzone w formie warsztatów tak, by uczestnicy na bieżąco w ćwiczeniach, mogli sprawdzać rezultaty zastosowania poznanych narzędzi. Uczestnicy przygotowują się i prowadzą rozmowy rekrutacyjne z rzeczywistymi kandydatami na wybrane i opisane przez nich wcześniej stanowiska. Podczas szkolenia będą wykorzystywane takie metody jak: mini-wykłady, scenki, praca nad analizą przypadków, rzeczywiste rozmowy rekrutacyjne.
Metodologia szkolenia:
-wykłady
-case study
-grupowe wypracowywanie rozwiązań
-symulacje indywidualne
-symulacja całego procesu rekrutacji
Zawartość materiałów szkoleniowych:
Materiały szkoleniowe:
-skrypt zawierający teoretyczne podstawy prowadzenia procesu rekrutacji
-wypracowany katalog rozwiązań przez grupę
-bibliografia
SZCZEGÓŁY ORGANIZACYJNE
Termin:
16 - 17 listopada (sesja I.) i 18 grudnia 2009 (sesja II)
Miejsce szkolenia: Warszawa
Czas trwania szkolenia:
3 dni, 21 godzin
3 dni, 21 godzin
Cena: 2.850 zł.
Cena obejmuje udział w 20 godz. zajęć, 2 obiady, bufet konferencyjny, materiały szkoleniowe
Cena nie obejmuje noclegów oraz opłat parkingowych
|
